【勞動法規(guī)】如何應(yīng)對職場性騷擾事件？
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Part 01
對“性騷擾”的定義和解釋相對嚴(yán)苛
鑒于法律并未明確定義“性騷擾”，在審判實踐中認(rèn)定：所謂性騷擾，是指以性欲為出發(fā)點的騷擾，以帶性暗示的言語動作或者宗教儀式，針對被騷擾對象，通常是加害者肢體碰觸受害者性別特征部位，妨礙受害者行為自由，并引發(fā)受害者抗拒反應(yīng)。性騷擾的表現(xiàn)形式主要有以下幾種：
口頭方式
如以下流語言挑逗對方，向其講述個人的性經(jīng)歷、黃色笑話或色情文藝內(nèi)容；
行為方式
故意觸摸、碰撞、親吻對方臉部、乳房、腿部、臀部、陰部等性敏感部位；
設(shè)置環(huán)境方式
即在工作場所周圍布置淫穢圖片、廣告等，使對方感到難堪。
但是筆者卻認(rèn)為法院對“性騷擾”的定義過于直男化，即上述表述屬于顯性的性騷擾行為，但對于隱性的行為并未涵蓋在內(nèi)，即未考慮實際審理中相關(guān)當(dāng)事人的感受度和可能對其產(chǎn)生的社會輿論性。
Part 02
對“性騷擾”行為判斷相對模糊
如某員工以自己愛好中醫(yī)，在微信中要求為女同事搭脈、詢問與工作無關(guān)的個人情況，包括在微信中對其發(fā)送寫的詩、言語調(diào)戲（聊天記錄中有“想摸你的脈”、“美女”、“你有老公嗎”等詞匯）、猥瑣照片等。法院認(rèn)為雖然該員工的言語曖昧，讓人“不適”或“困擾”，但該員工的行為構(gòu)成性騷擾的依據(jù)不足，用人單位以此作出的解除違法。
筆者認(rèn)為，既然該員工存在言語挑逗的行為并造成他人“不適”或“困擾”的，就應(yīng)當(dāng)構(gòu)成“性騷擾”。但法院在本案中作出依據(jù)不足的認(rèn)定著實讓人困惑，究竟需要行為人作出何種行為方能達(dá)成“依據(jù)充足”的情形，很是讓人迷惑。
Part 03
對“性騷擾”行為認(rèn)定的舉證
要求過高
在某勞動爭議解除案件中，用人單位三名女性出庭證實某員工存在性騷擾行為，但法院卻以“相關(guān)證人均屬公司現(xiàn)職員工，與公司之間存在利害關(guān)系，在沒有其他證據(jù)予以佐證的情況下，公司以此認(rèn)定某員工存在性騷擾行為依據(jù)不足，屬違法解除”。
筆者理解證人證言作為孤證的前提下，法院作出的判斷會相對謹(jǐn)慎。但是若證人證言在經(jīng)過庭審質(zhì)證和交叉盤問下能相互印證和匹配的，仍作出不能適用的判斷未免過于“謹(jǐn)慎”。而且，“性騷擾”本身就存在較大的隱蔽性和不可預(yù)見性，當(dāng)事人很難在事件發(fā)生時意識到證據(jù)收集，因此這部分的舉證義務(wù)完全由受害人予以承擔(dān)實則不妥。
